Hay empresas que están colocando trabajadores con discapacidad en posiciones clave. En estos casos, la integración deja de ser una política de responsabilidad social empresarial y se transforma en una estrategia de negocio.  

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En el bar Liguria, de sus 220 empleados, hay 13 con algún grado de discapacidad. En Bci son 21 de un total de 10 mil colaboradores; en Falabella 45 de 13 mil, y en la pyme Mipolera.cl, de un equipo de 11 personas, cinco sufren de algún problema físico. Son empresas donde la inclusión laboral no se sustenta en una visión asistencialista, sino estratégica.

Para Daniel Concha, director nacional del Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), estas son compañías de “segunda generación”: “Hay un cambio de mirada y ya no se trata de una acción de responsabilidad social empresarial, que está bien como primer paso, pero que no es suficiente. Acá se ve como una inversión donde todos ganan, pues permite hacer empresas más exigentes, sustentables e inclusivas”, señala.

En Bci, por ejemplo, la inclusión es una fórmula más para llegar a sus objetivos estratégicos: “Queremos ser líderes regionales, lo que, sin duda, se logra buscando y atrayendo talento, el que está en toda persona, sin importar alguna condición o característica especial”, afirma el jefe de Servicios Personas del banco, Willy Valenzuela.

La entidad financiera, así como Falabella y el Liguria, está dentro del 7% de las firmas con inclusión que tienen más de 10 trabajadores integrados. El 88% solo incorpora entre una y cinco personas, según el estudio “Factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, elaborado por la Sofofa y la OIT en 2013.

Para la especialista en empleabilidad laboral para personas con discapacidad y doctora en Educación Especial, la norteamericana Laura Owens, lo ideal es que el número de empleados represente la proporción de personas con discapacidad en la comunidad. “No queremos ver una firma con más empleados con discapacidades que los que no la tienen. Lo que se busca son estas proporciones naturales”. En Liguria tienen justamente esa idea. “Queremos ser un reflejo de Chile por lo que aspiramos a llegar a un 14% de inclusión, la misma proporción del país”, señala Marcelo Cicali, uno de los dueños.

“Si no hay un trato igual, no es inclusión”

Mientras haya más personas, mayor es el desafío de generar relaciones laborales fluidas. En Mipolera.cl tienen entre sus trabajadores tres personas sordas, y su dueño, Fernando Collio, reconoce que al principio le costó tratar con ellas: “Nadie sabía cómo empezar porque no manejábamos el lenguaje de señas. No había WhatsApp, así que pusimos abecedarios en las paredes y así los trabajadores comenzaron a soltarse”, recuerda.

En el día a día, la relación con las jefaturas es un punto especialmente sensible. Arando Esperanza -organización especializada en colocación de personas con discapacidad- dentro de sus servicios hace entrenamientos para recibir a cada nuevo colaborador. “Se hace un coach para aprender cómo relacionarse con alguien con discapacidad, cómo dar instrucciones y hacerle una pauta de trabajo”, explica Sandra Olave, su directora ejecutiva.

En ese sentido, Concha recomienda hacer evaluaciones de desempeño, tal como se realiza con el resto de la planilla. “Hay que generar las adecuaciones para que la persona pueda desenvolverse autónomamente y pueda desarrollar el trabajo que se le encomienda. Luego, también se le debe evaluar, pues no está ahí por su discapacidad, sino por su capacidad”.

En Liguria, por ejemplo, no se hacen diferencias. “Si no hay un trato exactamente igual, no estás haciendo inclusión, sino que solo les estás dando una ayuda”, señala Francisca Cicali, gerenta de Recursos Humanos del bar.

En Falabella ni siquiera hacen discriminación positiva al momento de postular al puesto de trabajo. “Solo se realizan modificaciones a las pautas de evaluación con el fin de poder conocer en profundidad las habilidades que poseen, lo que nos da la seguridad de que estos candidatos podrán cumplir con las exigencias del cargo”, explica Cristián Carvajal, gerente de Recursos Humanos de Falabella Retail.

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Falencias en capacitación temprana

La mayoría de los trabajadores con discapacidad son operarios (31%) o personal de apoyo (29%) según el estudio de la Sofofa y la OIT. Solo el 6% están colocados en el área de comercio y ventas. La atención a público no siempre es fácil, reconoce Francisca Cicali: “Por lo general, hay una recepción muy buena, pero para algunos clientes es chocante. Nos ha pasado que lo perciben como un abuso para la persona discapacitada u otros que exigen que se les cambie de mesero”.

Para Valenzuela, la sociedad debe cambiar su mirada asistencialista para logar una verdadera inclusión. “Entender que una persona discapacitada puede ser tan competente como cualquier otra aún no está internalizado”, agrega. Por lo pronto, ya hay firmas colocando gente con discapacidad en labores clave. En Liguria, uno de los cajeros tiene el síndrome de Asperger, mientras que en Bci hay ejecutivos con capacidades diferentes, así como analistas de riesgo y un diseñador de soluciones de capacitación.

La recomendación de distintos expertos es que debiera haber una política de desarrollo profesional dentro de las compañías. “No es solamente darle un cupo y que se quede ahí para siempre, sino también reconocer que pueden ir creciendo con la empresa y promoverse a cargos de mayor responsabilidad”, indica Concha. En Mipolera.cl, por ejemplo, un trabajador que comenzó estampando ya está aprendiendo a usar el software para diseñar matrices de bordado, el corazón del negocio.

Según Olave, no son más las posiciones determinantes, pues hay problemas en la capacitación inicial de estas personas, que se hace en las escuelas especiales. “En muchas siguen con la antigua metodología de ir a bailar y cantar. Son pocas las instituciones que toman en serio la transición a la vida adulta y que trabajan en las habilidades blandas y hábitos laborales”, advierte.

Frente a este escenario, Carvajal reconoce que son pocos los candidatos: “Desde hace tres años que participamos en Laborum Inclusivo, y lo más importante es que las personas se atrevan a postular”. A su juicio, es la falta de preparación lo que les impide desarrollar todas las habilidades de las que son capaces. “Muchos, al momento de enfrentarse a una situación laboral, no se atreven a tomar la decisión”, dice.

Víctor Dagnino, presidente de la comisión de discapacidad de la Sofofa, destaca que sin educación inclusiva y accesibilidad universal no se puede avanzar: “Es necesario que toda la sociedad asuma el compromiso. Se debe lograr acceso a la educación, al transporte y a la capacitación de estas personas”.

Publicado originalmente en El Mercurio

Categories: Capacitación, Carrusel

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